Sorry, you need to enable JavaScript to visit this website.
Lesetid: minutter
For syv år siden takket en kvinne høflig nei til en forfremmelse til Nestles nordiske ledergruppe. Begrunnelsen var at tonen i gruppen var for krass og «macho».

Det var en oppvåkning av dimensjoner, og starten på arbeidet mot dagens kjønnsbalanse og likelønn på alle ledelsesnivåer i Nestlé Nordics. Men Nestlé har ikke kommet dit ved hjelp av kvotering – først og fremst satt nei’et igang en kulturendring med mål om å gjøre det attraktivt for alle å bli ledere.

– Dersom målet kun er likeestilling, vil det aldri fungere, sier Nestlés nordiske HR-direktør, Mikala Larsen.

– Det blir kontraproduktiv og feil å starte med en annonsering om at nå skal vi få like mange kvinner og menn i lederstillinger. Utgangspunktet må heller være en begrunnelse for hvorfor man ønsker likestilling, en dypere mening, et hvorfor. Man skal ikke ha likestilling for likestillingens skyld. I Nestlé opplever vi at selskapet er avhengig av likestilling – eller rettere sagt; mangfold og inkludering. Vi tar rett og slett bedre avgjørelser når beslutningstakerne gjenspeiler befolkningen og de som bruker produktene våre. Det handler om å se flere perspektiver.

Fordel i kriser

Mikala Larsen mener at mangfold også er en fordel når ledergrupper må ta beslutninger under press, og trekker frem Nestlés håndtering av Corona-pandemien i Norden.

– Vi gikk tidlig ut både med anbefaling om hjemmekontor og nedstenging av Nespresso-boutiquene, for å ta vare på ansatte, partnere og forbrukere. Særlig i krevende tider opplever jeg at det er en fordel med en mangfoldig ledergruppe som jobber godt sammen, forutser situasjoner og tar raske beslutninger. Et annet eksempel fra den siste tiden, er beslutningen om å utbetale godtgjørelse til alle ansatte for å subsidiere ekstrakostnader knyttet til å jobbe hjemmefra, som innkjøp av en god kontorstol, sier hun, og legger til:

– Det handler også om ulike nasjonaliteter og folk med ulik familiebakgrunner i lederstillinger. Vi ser i stor grad på bakgrunnen når vi rekruttere og velger ledere. 

Bedrifter vektlegger i for stor grad erfaring når de ansetter

Larsen mener erfaring vektlegges for sterkt når det gjelder ansettelse mange steder:

– Dessverre er det en tendens at selskaper til ser for mye på erfaring i ansettelsesprosesser. Ja, erfaring er viktig – særlig i noen typer spesialiserte jobber – men det er ikke alt. Vi tror vi er i stand til å lære en nyansatt å forstå selskapet vårt hvis vi bare ansetter en med riktig personlighet.

Gode holdninger og verdier vil kunne bidra til å skape den rette, inkluderende kulturen. Det har vært filosofien bak endringen i lederstil i Nestlé Nordics.

– Vi har vært opptatt av å skape en kultur som inkluderer alle – uavhengig av kjønn, nasjonalitet og situasjon i livet. På denne måten har vi lyktes med å bygge en betydelig intern pool med talenter, samt oppnå balanse mellom kvinner og menn på alle ledelsesnivåer. Plutselig ønsket flere å bli ledere. De så at det var mulig. For eksempel eksisterte det tidligere et noe fastlåst syn på at hvis du ikke hadde nådd ledernivå innen du var 35-40, ville du sannsynligvis heller ikke gjøre. Men om man for eksempel får tre barn med påfølgende foreldrepermisjon, kan det være vanskelig å nå mellomledernivå innen man er 40. Derfor begynte vi å stille spørsmål ved uformelle krav som alder, og fikk øynene opp for at erfaring også kan komme fra andre steder. Det ga oss langt mer ukonvensjonelle profiler på toppledernivå, samt flere kvinner, sier HR-direktøren.

For eksempel har Mikala Larsen denne standardreaksjonen – selvfølgelig med et smil – når en ansatt kommer inn på kontoret hennes og forteller at de skal få barn: “Ja! Gratis lederopplæring for Nestlé!”

Mangfold kan oppnås ved ansettelser – inkludering er langt vanskeligere

Mikala Larsen mener at Nestlé nå har kommet langt med likhet, mangfold og inkludering – men det er fortsatt en vei å gå: “Selv om vi har kommet langt, er vi ikke ennå i mål, og kan alltid gjøre det bedre.

Å oppnå reell inkludering er en veldig, veldig vanskelig øvelse. Mangfold kan oppnås av alle. Det kan løses gjennom ansettelser. Inkludering krever derimot at alle, uansett hvem du er eller hvordan du er, føler seg inkludert, hørt, respektert og er komfortabel i arbeidssituasjonen. Samtiig må man også se og føle at dette ikke bare gjelder en selv, men også kollegene – at vi som selskap verdsetter å være annerledes. Hvis ikke vil talentene bli i selskapet. Vi jobber med toleranse og aksept; for eksempel kan du ta med hunden din på jobb, hvis du vil det. Og selvfølgelig har vi regler for dette, slik at alle føler seg i orden med ordningen, sier Mikala Larsen.